国企改革，需要更大智慧

    近期，围绕国企改革一些关键环节的讨论不断升温。薪酬制度改革、混合所有制的推进，以及支持局部地区先行先试这些改革举措，无一不指向资源的优化配置。

    本周，中央全面深化改革领导小组召开第四次会议，提出要逐步规范国有企业收入分配制度。有分析认为，这意在纠正国有企业长期以来所面临的“结构不尽合理、监管体制不够健全”的“薪酬错配”现象。

    纵向来看，国企薪酬制度改革步伐从未停止。从计划经济时期，国企工资由上级部门决定，行政化特色明显，到上世纪80年代中期实行“工效挂钩”，企业工资总额与实际的经济效益挂钩，虽然极大调动了企业员工积极性，但同时也出现了企业高管薪酬与企业业绩严重脱节的现象。国资委成立后，启动了工资总额预算改革，企业围绕发展目标，根据企业效益、人力资源等因素，综合确定企业职工的工资总额和水平。企业在获得较大自主权的同时，内部如何“分蛋糕”的问题仍然没有得到相应规范。

    随着市场化改革的步步推进，国企薪酬制度改革的迫切性与日剧增。特别是国企高管的薪酬，如何在市场化与行政化之间取得平衡，备受瞩目。

    国企高管究竟该拿多少钱？对此，争论颇多。我国国有企业数量众多，且类型复杂，分类制定相关政策或许有利于改革的推进。一位学者本周撰文建议，可以将国企高管分为国家雇员和企业雇员两大类。国家雇员原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬。企业雇员薪酬同企业效益直接挂钩，可以拿到与非国有企业同类高管收入水平相当的报酬。

    这样的分类计薪方法可以在一定程度上体现公平性与激励性，有其合理性。同时，上述学者的建议也在提醒我们，薪酬制度改革并不能简单等同于工资水平的涨落，只有进一步明确激励机制，并将此作为完善现代企业管理制度的重要方面，才能促进企业改善公司治理，提高企业效率和竞争力。同时，辅以必要的监管手段，以完善的制度建设取代行政措施，最大程度地避免“薪酬错配”，如此，国企改革才能迈出此重要的一步。

    本周，广东省发布全面深化国企改革方案，明确要引进非国有资本积极发展混合所有制经济，推动国有资产优化配置。而从目前多个省市和部分国有企业公布的相关改革方案看，仍有不少疑问待解。

    一方面，某些国有企业仅拿出收益占比较小甚至处于亏损状态的业务板块，用来引进民营资本、发展混合所有制，不仅惹来“甩包袱”的质疑，改革力度之小也引起多方不满。同时，国企上缴收益比例提高后，如何确保这部分资金更多地被用于公共服务和民生领域，仍需做周密的制度安排。

    另一方面，从制度层面打消民营资本参与国企改革的种种顾虑，事关改革成败。如何保证各种所有制经济依法平等使用生产要素，公开公平公正参与市场竞争？更具体地看，如何从市场准入、企业融资等更多方面，为民营企业“松绑”，这些都是国企改革的必答题。

    此外，作为民营企业，也要积极为自身参与国企改革创造有利条件。未来，在混合所有制的推进过程中，那些有技术、管理和资源优势的民营企业将有更多机会分享改革红利，从而促进各类所有制资本取长补短，互相促进。因此，有条件的民营企业不妨加快建立现代企业制度。

    国企改革事关资源配置效率，影响经济活力。优化国有资产布局，使其在调结构、促改革方面发挥重要作用，这对一城一地，特别是那些国有企业比重较大地区，至关重要。

    国有企业比重过高，民营经济不够活跃，这是东北地区近年来所遭遇的瓶颈之一。本周，国务院印发《关于近期支持东北振兴若干重大政策举措的意见》，明确支持东北在国有企业改革方面先行先试。要全面推进国企改革，就要更加注重政府职能的转变、国企的转型和民企的发展；更加注重发挥国有资本在提供公共服务、加强基础设施建设、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、保障国家安全等领域的重要作用。同时，以全球产业竞争体系为坐标，提升企业创新力和竞争力。

    当前，新一轮国企改革已经破题，而接下来，如何把这道综合题做好夯实，体现出改革的“系统性、整体性、协同性”，则需要更大的智慧。