国企高管薪酬需实行差异化管理

    国有企业管理人员的薪酬及职务待遇是关系到国有企业改革成败的关键问题之一，我国国有企业管理人员的薪酬管理制度仍然存在诸多不尽合理之处，需要进一步攻坚破难，探索建立与企业管理人员分类管理相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬和职务待遇管理制度。

    改革、完善国企管理人员薪酬制度步履艰难

    改革完善国有企业管理人员薪酬制度，面临着观念上、体制上和操作上的诸多难点，已经取得的进展可谓步履艰难，要顺利推进下一步的改革实属不易。

    （一）认识存在偏差，思想观念难以统一。

    对于国有企业管理人员薪酬制度认识上的偏差，是不容回避的问题。现在的薪酬标准，可能很多高管觉得低，而社会上乃至本企业员工都觉得高，关键就看怎么比。和国际知名跨国公司高管比，肯定会觉得低，和私企员工比，和公务员比，可能又会觉得尚能接受。

    （二）受制于国有企业改革的总体进程，推进薪酬体制改革步履艰难。

    由于目前我国的国企改革尚未完全到位，国企及其管理人员附加的行政色彩难以去除，给薪酬制度的改革带来了不小的难度。在当前的体制下，国企高管一方面是官员，另一方面又享受市场经济的高福利，“好处两头占”。要想真正规范国企高管薪酬，单纯从薪酬制度本身去采取措施可能不得要领，而关键在于，必须推动国企高管及国企本身的“去行政化”，政府的归政府，市场的归市场，只有这样，市场才能真正发挥决定性作用。

    （三）信息不对称，规范职务待遇方面难以真正做到“和国际接轨”。

    薪酬是看得见的东西，能够通过信息公开接受公众监督，而比薪酬更复杂、更容易产生问题的职务待遇，由于信息不对称，更多的是隐藏在企业内部、游离于公众视线之外。一定意义上，如何规范国企的职务消费可能比薪酬管理更加重要，也更加紧迫。

    从“和国际接轨”的角度看，国外高管的年薪制里已包含职务消费的内容，而我国企业实行年薪制后，高管的交通、通讯、应酬等职务待遇仍由企业承担，年薪制名不副实。在职务消费膨胀无惩罚、节约无奖励及薪酬办法激励有限的现实情况下，职务消费难以节制和规范。彻底破除这些既得利益的藩篱，难度自是不小。

    （四）管理体制不协调，对企业管理人员存在多头管理的现象。

    虽然国企改革进程在不断推进，但还有一些国有企业仍是独立王国，表面上实现政企分开了，却依旧在原来的主管部门庇护之下，甚至有的行政级别还高于其现在的主管部门。

    此外，从对企业高管的管理体制上看，人力资源和社会保障部、国资委等对企业管理人员多头管理，一定程度上也造成了薪酬体系的不顺畅。