薪酬制度攸关投资价值(2)

　　贵州茅台2009年度股东大会中有一项议案——《董事长2010年度年薪方案》，其基本内容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分组成。

　　(一)基本年薪

　　基本年薪为本年度公司在册员工平均工资性收入(简称“员工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×员工本年平均收入

　　(二)效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×风险系数

　　风险系数考核当年经营业绩指标，包括：营业收入增长率、净利润增长率、净资产增长率

　　风险系数=1+(营业收入增长率×

　　30%+净利润增长率×40%+净资产增长率×30%)

　　风险系数大于或小于100%时分段计算效益年薪，在100%-120%(含120%)和100%-80% (含80%)之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少一个百分点；在120%-130%(含130%)和80%-70%(含70%)之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.5%；在130%-150%(含150%)和70%-50%(含50%)之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.3%；在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.1%。

　　(三)奖励年薪

　　奖励年薪=基本年薪×奖励调节系数

　　奖励年薪考核发展指标，包括：营业收入三年平均增长率、净利润三年平均增长率、资本三年平均增长率。

　　奖励调节系数=1+(营业收入三年平均增长率×30%+净利润三年平均增长率×40%+资本三年平均增长率×30% )

　　资本三年平均增长率=

　　奖励调节系数大于或小于100%时分段计算奖励年薪，在100%-120%(含120%)和100%-80% (含80%)之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少一个百分点；在120%-130%(含130%)和80%-70% (含70%)之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.5%；在130%-150% (含150%)和70%-50%(含50%)之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.3%；在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.1%。

　　计算资本平均增长率时应剔除当年度增资扩股、分派红利(不含本年度分配上年度利润)、资产评估增减值等非经营性因素对该指标的影响。

　　综观这份薪酬方案，首先，“员工本年平均收入”是一个至关重要的因素——即使公司本年净利润、营业收入、净资产等不增长，只要员工平均收入增长，董事长的年薪就可以同步增长。

　　从过去五年的情况来看，贵州茅台的职工薪酬(以支付给职工以及为职工支付的现金来衡量)要比净利润和向股东派发的现金红利增长快得多。按这份2010年董事长薪酬方案执行下去，未来的情况会怎样呢？

　　其次，贵州茅台经营业绩的增长幅度对董事长的薪酬是“边际效益递减”的，这体现在风险系数和奖励调节系数的分段计算上。贵州茅台业绩持续增长，但近来增幅却总是不及市场预期。对投资者来说，如果公司的业绩超出市场普遍预期股价会大涨，但这需要公司管理层付出更大的努力，却未必能从薪酬方面体现出其价值来。

　　最后，从指标的设计来看，贵州茅台追求的是“净资产”或者“资本”的增长。在这种思路下，向股东尽可能多地派发现金红利自然是不可能的。尽管方案中称计算资本平均增长率时要剔除分派红利的影响，但又强调“不含本年度分配上年度利润”。那么，2010年度分配2009年度利润的影响是不会剔除的，如果分配2009年度利润多了，2010年底的净资产或者说所有者权益就会相应地减少，于是就会对董事长奖励年薪的奖励调节系数产生消极影响。

　　以巴菲特的视角来看，贵州茅台这份董事长薪酬方案没有考虑资金成本是不应该的。不过，贵州茅台并非一直如此，其2007年董事长薪酬方案主要内容如下：