“家文化”创九州通独特管理模式

　　放眼全球名企，即使是在欧美等经济发达的国家，家族企业也是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。但是在中国一旦被归类于“家族企业”，往往就被打上了“富不过三代”、“管理不科学”的烙印。而湖北著名民企九州通却凭借“家文化”从“一叶扁舟”成长为今天的湖北最大民营企业.

　　“最初创业都是家里人，大家定好目标，就马上分头去跑，没人计较得失。几年后业务多了，感觉人手不足，于是招聘了几个人。外人一进门，本家们就感觉到不对头‘这些人不是不能干，就是觉得有点不听话。’”九州通医药集团创始人、董事长刘宝林向记者回忆说。

　　但刘宝林意识到，这是家族成员的排外心理在作怪，如果不及时调整，会影响企业发展。他立刻召开家族会议，对家族成员说：“你们都是我的兄弟姐妹和亲人，我们因为这样的关系有了今天的成果，现在来了几名外人，他们能让我们取得更大的成果，但是需要我们把他们像自己的兄弟姐妹和亲人一样对待。”

　　这次会议后，家人们的态度大为改观，很快与招聘员工们融合在一起。而这种将员工当家人的观点，就成为以后九州通“家文化”的核心内容。

　　现在，九州通拥有职工宿舍、食堂、图书馆、医院等各种员工生活设施，有员工开玩笑说：九州通是民企，福利搞得却像国企，每到周末和节假日都有运动会、文艺表演各类活动，甚至还有内部的员工相亲会。

　　在九州通最初创业时期，核心成员都来自家庭内部，大家同吃同住同劳动，一心把企业做大。随着企业成长，有限的家庭成员不能满足人力资源要求。此时，就要招聘新人。原先公司员工大多是自己家里人，交流很多，配合也默契。而社会上招聘的员工，对公司不熟悉，原来的家庭成员怎样和他们交流？对待新的员工抱有什么样的态度？

　　此时，刘宝林立即把家人召集在一起：“不能把新员工当外人看，把要他们当家人一样对待。如有矛盾，要像兄弟姐妹一样融洽沟通。”这便是“家文化”的雏形。

　　当新员工变成老员工后，又会介绍自己亲朋好友到九州通工作。为什么九州通集团不排斥这种方式？

　　刘宝林介绍说，九州通所在行业属于医药物流批发，终端客户对药品需求是随时随地的，顾客什么时候要，什么时候就要送，不分白天黑夜。即使是周末，也要保证药品的供应。员工大部分时间在公司工作，根据这些特点，九州通允许亲属在同一公司工作。同吃同住，互相可以照顾。

　　在刘宝林看来，“家文化”的形式是公司把每一个员工看成家庭成员。但更重要的是，要把亲朋好友之间的关系，变成融洽的工作氛围。

　　正如硬币有两面，“家文化”并非尽善尽美。刘宝林说，“家文化”有不合适的一面。例如，制度的落实出现障碍，因为都是“兄弟姐妹”，就没有按照规范来操作。为了解决类似问题，九州通实行亲属回避制度。例如，如果某人出任九州通集团旗下分公司副总经理，那么他的直系亲属，就不能在同一分公司工作。同样，无论是总经理，还是中层管理者均有各自该亲属回避的要求。同时还要求在涉及到员工调动、晋升、调薪、分房、评优时，各级管理者的亲属必须回避，管理者不能发表意见和建议，不得干预。

　　亲属回避的规矩立下以后，董事长刘宝林从不行使特权。九州通医药集团工会主席田望生回忆，2006年，刘宝林的两个表侄儿想进入九州通工作。刘宝林的回答是，欢迎来九州通工作，但是需要正常参加考试，考试合格方可录用。两个亲戚同时参加考试，一人合格，一人不合格。九州通便录用了合格者。亲戚的母亲就来找刘宝林说情。刘宝林说自己不能“开绿灯”，否则破坏了公司的规矩。后来，刘宝林以个人名义，从自己工资中拿出一部分，资助未录取的亲戚继续读书，后来这位亲戚考上了大学。