建设“幸福企业”绝不仅仅是个口号！

卢俊卿和他的幸福企业

    幸福企业？在这个“幸福”已然是“奢侈品”的年代，哪里有什么幸福企业？很多人的观点是：老板的幸福多了，员工的幸福就少了，员工的幸福多了，老板的幸福就少了，这是无法调和的，是零和博弈！一方面老板在报怨员工越来越难伺候，员工也报怨老板越来越不人道。加之近年来，员工不堪承受巨大压力而跳楼自杀的现象频现报端，老板英年早逝的新闻也屡见不鲜，幸福企业对绝大部分人来说似乎是一种奢望。

    在中国企业遭遇幸福危机的背景下，卢俊卿出版了《幸福企业才是最好的企业》一书，让人眼前一亮。他认为，老板和员工之间在谋求幸福的问题上并不矛盾——员工和老板是可以共同幸福的。企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，只要建设幸福企业，让员工幸福才能吸引更多的人才，员工工作才会更加有动力，企业就会发展得好，老板也会幸福。作为幸福企业理论的奠基人，卢俊卿颠覆了企业管理学界以往关于企业核心竞争力的学术观点，首次提出“幸福力才是终极的企业核心竞争力”、“幸福企业才是最好的企业”，并强调“企业是为员工（包括老板）谋幸福的工具，而不是为老板赚钱的工具”；“企业应该追求幸福最大化，而不是利润最大化”等一系列新观点。

    在本书中，卢俊卿还讲述了他多年建设幸福企业的实践和感悟。不妨让我们看看卢俊卿建设幸福企业过程中的一些重要举措，这些举措对很多希望建设幸福企业的人来说很有借鉴意义。

    一、“爱心互助基金”

    美国哈佛大学一项研究显示，在生活中多去帮助别人，能让自己感到更快乐。

    稻盛和夫是日本迄今仍在世的经营大师，他的“敬天爱人”思想最广为人知。敬天，就是对自然要有敬畏之心，按事物的本性去做；爱人，就是“利他”，以友善博爱之心对待人类。

    基于上述思想，卢俊卿提出了“用爱经营”的企业管理理念，并在他的企业建立了“爱心互助基金”，专门用来帮助企业的困难职工。

    这个“爱心互助基金”由公司出第一笔资金，接下来由员工，尤其是高收入的员工自愿捐钱。卢俊卿是第一个捐钱的，在他的带领下，其他高管也跟着捐，没有一个高管不捐的，一线员工捐款也十分踊跃，每年都是如此。对于天九“爱心互助基金”，每个员工随时都可以提出申请，没有次数限制，没有数量限制。有的员工父母得病了，有的遇到天灾人祸了，还有其他一些突发状况，都可申请。即使没什么原因，就是员工收入太低了，某个月过不下去了，也可以申请资助。从2011年1月至10月，集团共有60人得到了“爱心互助基金”的帮助。这个“爱心互助基金”里的钱是流动的，随时支出，又随时补充，据悉这个基金当前的总金额依然保持在百万元以上，之所以有这么大的金额还有一个原因，就是无论哪位员工捐了多少，卢俊卿都按1：1的比例进行认捐。

    公司男员工小武（化名）是天九儒商集团的一名营销人员，2011年年初喜得一子。小武上半年的营销业绩较好，经济较为宽裕，但是下半年由于忙于家庭事务，营销业绩受到一定影响，收入并不理想，经济压力瞬间大了起来。妻子因为生产的问题，早在怀孕期间就已经辞去了工作，生活的重担都落在了小武一个人身上。加上小武来自农村，家里还有一个正在上高中的弟弟，因此他每个月还需要给老家寄一些生活费。面对北京高涨的消费水平，小武惆怅万分。集团领导了解到这一情况后，主动帮助小武向“爱心互助基金”提出申请。2011年10月24日，“爱心互助基金”将3000元资助款交给了小武，让小武感受到了集体的温暖。

    除了公司的正式员工之外，“爱心互助基金”甚至还面向公司的兼职和实习人员，覆盖面非常广。这个举措为卢俊卿建立幸福企业作了一个十分漂亮的注脚。

    二、“孝心红包”

    既然要用爱经营企业，就需要企业的员工是有爱心的人，这样才更有利于企业和谐友爱氛围的建立。而百善孝为先，对父母的孝是爱心的最基本表现，比如他在面试中经常问对方关于父母的问题，从细节洞察对方是不是一个孝子。他认为，如果对父母不孝，必定对兄弟无情，对朋友无义，对事业不忠，那么就算其他条件再好，也不会录用。

    为了培养员工的孝心，卢俊卿每年年底都要发一个“孝心奖”。虽然金额不大，却意义非凡。因为，做父母的虽然不指望儿女给他们什么，但只要你给他们一些关心，他们就会发自内心的高兴。卢俊卿就是想通过“孝心奖”来激发员工的孝心，让他们的家庭变得其乐融融。如果自己企业的员工个个都是孝子，相信他们对企业的忠诚度会大大提高，员工之间的矛盾和冲突也会大大降低，一个友爱和谐的氛围必将会形成。

    汉代是历史上首次公开倡导孝治的王朝，孝治作为施政方针，在全社会推行后，取得了显著的效果，不仅对社会的稳定发挥了巨大作用，更是对后世产生了深远影响。既然“孝”都可以治得了天下，那么我们就有理由相信“孝足以治企”，孝心文化的建设也成为卢俊卿幸福企业建设过程中不可缺少的关键一笔。

    三、“终身员工制”

    在20世纪90年代，当全国流行下岗的时候，卢俊卿的天九儒商集团却推出了终身员工制。在天九儒商集团，想成为终身员工也并非遥不可及，只要连续3年或者累计5年被评为优秀员工。成为终身员工后会享受到多项特殊礼遇，包括：

    1.终身就业。

    2.优先权：同等条件下享有晋升、培训的优先权。

    3.父母孝心红包。

    4.子女学费报销。

    5.配偶生活补贴：配偶未工作的，按月发给生活补贴。

    6.子女节日红包：未参加工作的子女，儿童节、春节分别发给节日红包。

    7.探亲交通补助。

    8.学习费用补助。

    目前，在天九儒商集团已经有100多名员工获得“终身员工”这一称号，这也是集团最高荣誉。“终身员工制”保证了员工的职业安全感，员工往往更能发挥能量。但是终身制也可能存在负面效应，如何避免终身制员工产生惰性心理呢？卢俊卿是这么解决的：

    一方面，选拔终身制员工的程序是缜密的，保证选出来的员工具有持续上进心；另一方面，终身制只是天九儒商集团整体人才战略的一部分。天九儒商的激励体系是“强者孵化、贤者终身、优者有股”，正是这一套完整的人才制度，才得以保障终身制员工不会原地踏步、吃老本，而是会继续以积极地态度对待工作。

    终身员工制无疑体现了卢俊卿对人才的重视。当今社会已经进入了争夺人心的“心”时代，在这个时代要得到人心，比10年前、20年前要难得多。老板较之人才，老板变得越来越弱势，人才变得越来越强势。卢俊卿认为，经营企业就是经营人心，得人心者可以得天下，而只有幸福才是赢得人心的“吸铁石”。

    如果我们每一位企业家都能做到这样重视人才，这样经营“人心”，，何愁不能建成幸福企业！何愁基业不能长青！

    四、“幸福企业10件实事”

    卢俊卿的天九儒商集团每年都要拿出一笔资金为员工来筹办“幸福企业10件实事”，由专人负责具体落实。“10件实事”的落实情况会在每个季度检查一次，并及时将检查结果向集团主席办公会议汇报。年终进行全面总结，并在年终总结表彰会上向全体员工报告。

    2011年的10件事情分别是：

    1.大幅度提高中低层员工的待遇。

    2.进一步扩大天九儒商集团的“爱心互助基金”，扩大资助范围，提高资助标准。

    3.减轻员工工作压力。

    4.休闲活动常态化。

    5.帮助员工寻医问药。

    6.提高贤内助奖标准。

    7.工作日为集团高管及孵化见习总经理提供集体免费工作午餐。

    8.进一步提高终身员工待遇。

    9.加强同事联谊交流。

    10.提高老员工待遇。

    从以上这个详细的落实计划可以看出，天九儒商集团的10件实事涵盖了员工学习、工作和生活的方方面面，是真正意义上的好事、实事。

    除了在企业内部做好事、办实事外，卢俊卿认为，企业还应承担起应有的社会责任，为社会多做好事，多做实事。他认为，企业为社会做好事的一个重要方式就是投身公益事业。

    五、“创新大奖”

    为了有效推动天九儒商集团业务的发展，卢俊卿推出了富有特色的《集团创新管理办法》，专门设立创新管理委员会，每月根据员工在本职工作改进方面、创新提案方面的具体情况，评定最高为10万元的奖金。集团还设有年度创新冠军、亚军、季军，授予“创新大师”荣誉称号。冠军奖励20万元汽车一辆；亚军奖励本人、父母、配偶、子女及另外3名亲人新马泰旅游；季军奖励本人、父母、配偶、子女新马泰旅游。集团各单位年度创新冠军，授予“创新专家”荣誉称号，奖励本人、配偶、子女新马泰旅游。

    创新无处不在。卢俊卿发现，夏天员工一般很少迟到，而冬天，员工迟到现象非常频繁，即使一些工作态度十分积极、业绩突出的员工偶尔也会有迟到现象。经过调查发现，多数基层员工都是居住在通州、大兴、顺义等偏远的地方，加上堵车，花在路上的时间甚至要2个小时以上。

    于是，卢俊卿在集团展开创新方案征集，有员工建议调整冬季作息时间。也即，在公司实行夏季和冬季两种作息时间。夏季作息时间不变，冬季作息时间做出调整，上班时间推迟半小时，下班时间提前半小时，中午休息时间则缩短1小时。如此一来，员工总的工作时间没有变，但幸福感会大幅度提高。

    类似小制度的改善，表面看只是一个小小的改动，但其实对于方便员工，使其快乐工作，提升幸福感有很大的促进作用。因此，卢俊卿建议企业家们，在管理的过程中，要多完善企业的机制，少责备员工，这样才能真正为员工营造一个快乐的氛围，提升员工的幸福感。

    六、“企业家孵化器”

    谁不想当老板？为了解决员工的老板梦，卢俊卿在天九儒商集团独创了“企业家孵化器”的商业模式。简单讲，就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。

    在天九众多孵化对象中，侯祥的案例最为典型。

    出生与1987年的侯祥在北京的2年中，换了10多份工作，却一直徘徊在温饱线上。2005年8月18日，这是天九企业家孵化中心成立之日，也是侯祥生命中的一个转折点。这一天，侯祥加入了天九企业家孵化中心。

    2005年9月，当月侯祥的个人收入是侯祥以前做梦也想不到的，这让侯祥欣喜若狂。2005年12月侯祥被孵化为经理。2006年3月侯祥被孵化晋升为总监。2006年10月侯祥成为天九的一名终身员工。2009年底，侯祥孵化成见习总经理。2010年底，侯祥孵化成为总经理。

    侯祥的成长和成功是天九企业家孵化器的成果见证。但他的成功绝非个案，在这个平台上，只要努力，就不会为衣食发愁。

    截止到2011年10月31日，企业家孵化器已经孵化出了3名董事长，1名总经理，6名见习总经理，33名营销（见习）总监，73名营销（见习）经理，57名主管。

    著名管理大师德鲁克曾说，管理是一种实践，不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果。卢俊卿在天九儒商集团的成功实践已经向我们证明，建设“幸福企业”不是空洞的口号，而是在竞争激烈的新商业时代获胜的最佳选择。2012年1月15日，卢俊卿在河北张家口启动了全国首家幸福企业示范单位。作为首家幸福企业示范单位，宝龙国际饭店举办了启动仪式，董事长刘怀明对此举如此评价：卢俊卿先生的“幸福企业”理论非常超前，非常实用，创建幸福企业可以增强企业核心竞争力。

    我很期待，能有更多的企业加入到建设幸福企业的大潮之中，不断推出更多有创意的幸福举措，大家相互借鉴，共同切磋，助力幸福中国的建设浪潮。（财经作者金晨）