中国员工为啥难有幸福？

    2010年6月，家乐福女工盛藏（化名）将其雇主家乐福告上了法庭。盛藏状告家乐福的原因是：在盛藏工作期间，家乐福欺骗她与某人才公司签劳动合同而不是家乐福公司，待盛藏怀孕后却立马将其辞退，并且没有任何的说法或者补偿。在法庭上，家乐福超市仍极力主张自己与女工盛藏之间没有劳动关系不应承担责任。但在其老家法国，家乐福超市曾因同样的行为而被认定是商业犯罪行为。2006年5月16日法新社《佩皮尼昂的非法工作：可能对家乐福的处罚》报道中说道，司法部要求佩皮尼昂法庭对家乐福其主要采购方以及一些经理因犯有商业罪行以及非法租赁劳动力而处以罚金刑。

    事实上，类似这样的"中外有别"、"区别对待"的事例这几年并不鲜见。同样是为企业创造价值的员工，为什么中国员工和国外员工的遭遇不一样？这中间的差别到底在哪里？古语有云：吾日三省吾身。抛开各种外界因素，让我们从自身角度比较，通过对比，来看看中国员工和外国员工的差别在哪？

一、主动意识

    一位美国老板说："中国员工虽然很聪明，但是缺乏主动性，总是被动地等着你去安排工作。这也许是中国人的习惯。美国人则不同，你是公司的一员，你有权力说话，有权力发表你的意见。我开会时先提出问题，然后谈我个人的看法。问有没有意见，大家都不说话，我就指名道姓叫他们说。有趣的是他们指着自己的鼻子反问我：'是叫我吗？我没有意见。'我认为这并不是好事情。每一个人都有思想，怎么会没有意见呢？这说明他们对这件事根本不关心。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。"

    英特尔中国地区总经理杨旭曾经谈到中国员工和外国员工的差别，他说道："我认为现在最大的挑战是如何让员工真正清楚地理解公司的策略，然后主动来支持它。我最担心因为我没有解释清楚，或者是方向没有制定清楚，导致员工把事做错了或者不够令人兴奋。也许我会再解释一遍，不行，再解释，但是，时间一长，大家又蔫了下来。这一点与美国的区别是最大的，美国的员工做事情非常自觉和主动，只要在他职责范围内他一定会主动去做，而不是当一天和尚撞一天钟。"

    日前，出了一本新书叫做《幸福企业才是最好的企业》。这本书中提到"高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机"， 那么，如何调动员工的积极性呢？如何让你的员工不再唯命是从，而是主动创造价值？或许天九集团推行的"员工建议制度"不失为一个好的方法。"只有员工饱含激情地参与到公司的发展大计中来，企业才能获得用之不竭的能量，那么，获得利润也是水到渠成之事了。"

二、竞争意识

    在中国，职场"走后门"现象颇为盛行。很大部分求职者是靠朋友或家人的裙带关系而获得工作。更甚者有些人因为有朋友说好话，在没有面试的情况下就得到了工作。没有竞争的上岗，怎么能让员工在工作时有强烈的竞争意识？英国Aldi大学生就业机构（Aldi Graduate Recruitment）负责人理查德·霍洛维（Richard Holloway）说："现在的大学毕业生比过去更难找到工作，因为就业市场的竞争越来越激烈，年轻人只能通过各种途径寻找机会，包括亲朋好友以及社交网络等。"

    然而，比较而言，大洋彼岸的美国人却不一样，他们做事很执着，不肯轻易地放弃。也许有人会说美国人的家庭背景好，底子厚，有钱有势。但是美国人自己觉得上帝只有一个，只要你有能耐，有本事，就完全有可能竞选下一届总统。美国人与中国人一样，总是喜欢问一个相识不久的新朋友HOMETOWN 在哪儿。然而，美国人这个关于家乡问题的含义，在很大程度上与我们家乡的概念是不一样的。由于美国是一个移民国家，他们的祖先来自世界不同的地方，美国人对家乡理解的意义要比中国人对故乡眷守的概念更为宽阔，更为深远。在美国人看来大家来自不同的HOMETOWN，起跑线是一样的，竞争是平等的。

    美国人不爱谈家世，由于出身不好在社会上得不到相应的职务而自感羞愧这类状况，对于美国人来说是不存在的。他们也不希罕上辈留给他们的家业。靠上代留下的遗产过日子，他们并不感到光彩。他们从小就有独立的习惯，虽然很多人信仰上帝，但是很少有人相信"命中注定"。美国人还爱与人攀比，如果你有一辆汽车，那么我就要想办法拥有两辆，即使只有一辆，那么牌子也要比你好。攀比又是竞争的动力。公司也常常给所有的员工提供公平竞争的舞台。在美国从上到下，大家在竞争的舞台上地位都是平等的。

    如果每个人都有竞争意识，大家都站在同一起跑线上以实力竞争，又有谁会去"走后门"？《幸福企业才是最好的企业》中讲到公平竞争"它可以调动企业员工的积极性，使他们不断完善自我、挑战自我，为实现个人的价值而付出不懈的努力；同时，它可以使企业资源得到合理的配置，并最终极大地提高企业的经营业绩和促进企业的发展"。只有在公平的竞争舞台上，员工才能有正确的竞争意识。

三、商业意识

    美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在双方开始合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。大大咧咧的美国工人在工作时间上可是一点也不大咧，到点就收工走人，一分钟都不差的。如果老板让他们加班，他们也配合，但都会当着老板的面把加班的条件说清楚，加班时间也只往多算不往少算，老板还得给叫个比萨、可乐之类的外卖。事情就是这么简单，而且这种做法会得到美国上司的称赞。美国人在工作中制定工作计划，提出有关方案，一定会关注这些方案在打败竞争对手后，能不能为公司创造财富。这就是美国的员工，极具商业意识。

    可是国内公司由于先天计划不周，老板时常会一个口令要求大家今晚都先别走，或是星期天突然打手机呼你回来干活。他本能地喜欢主动加班的员工，因为"这样的员工够敬业"。可怜的中国员工只能惟命是从，而且还不敢要求加班费。当员工的付出与收入不能达成正比，只知道一味的"默默付出"，而不讲求索取，如何让他拥有敬业意识？如何让其为公司争取更大的价值？

    卢俊卿在他的新书《幸福企业才是最好的企业》中也说道"中国大陆企业现在很多，都是低薪低效，非常不合算，看似低成本，其实一切都低，员工工作最低付出只求不被解雇，公司付最低薪水只求员工不会辞职。"卢俊卿认为，企业要实行多劳多得的制度，"让员工所获得的报酬完全与他的劳动贡献挂钩"。只有这样，我们的员工才能快乐工作，明确商业意识，为企业创造更大的利益。

四、集体意识

    除以上谈到的有关问题以外，还要有集体意识，团队精神。有这么一个玩笑话说，美国人喜欢打桥牌，因为那是合作与斗智；日本人喜欢下围棋，因为那是个人服从整体；而中国人最喜欢打麻将，因为，自己胡就可以，不必管别人。

    所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问"大家还有什么意见？"全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。

    中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。然而在一个企业中，团队利益和个人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，个人也要经历重新找工作，重新打拼的过程。美国员工很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。一位美国老板风趣地说："如果说我们公司是一条船，那么你进入公司也就上了我们这条船。你放心，别的公司给能给予你的，我们都会给，而且比别的公司给的更多更漂亮。但是，既然上了我们这条船，就要身心一致，而不三心二意。哪怕我们这条船是驶向某个荒无人烟的孤岛，你也得跟着我们一道去冒险。"

    是什么让我们的员工如此没有集体意识、团体感？企业让员工感受不到信任、体会不到温暖是一个重要的因素。《幸福企业才是最好的企业》一书正是解决这个问题的钥匙。卢俊卿提出要给员工爱的温暖，要关爱员工家属。当员工感受到企业带给他的温馨、和谐与关爱，再多的劳累对于他来说也会是过眼云烟，企业就变成了员工的"大家"，一家人何谈信任不信任？员工们必然以一颗感恩的心，全身心地投入到工作中，所以的精力拧成一股绳，以团队的力量为企业的腾飞发展贡献自己的力量。希望每一位企业家都能深刻理解这个道理。（作者：田旭凤）