什么企业才是幸福企业

    2011年8月10日，首届中国国际积极心理学大会上发布的一项调查研究结果显示：在6.9万参与调查者中，90%的被调查者有孤独感，46.9%的受访者对生活满意度不太高，19.1%的人甚至对生活非常不满意。同年11月由盖洛普国际全球组织发起的第34次全球幸福指数调查中，全球平均的幸福指数达到40%,而中国仅为25%，与意大利并列排在58个国家的第47位，由此看来中国人的幸福感指数低于世界水平。

    尽管主流媒体一如既往地宣传世界经济发展不如我们"这边风景独好"，但身处经济持续增长，综合国力不断提高的国家，国人的幸福感却每况愈下，难免让身处其中者甚是尴尬。

    美国著名心理学家、第三代心理学的开创者马斯洛在1943年出版的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次理论，该理论将人类的需求按照层次由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现。按照马斯洛的需求理论，人在满足低层次的需求之后，会追求更高层次需求的满足。然而，当到达高层次追求之后，仅有经济基础就远远不够了，幸福更多来自于内心和精神上的感受。这就是为什么国人的幸福感并没有随着收入的持续增长而成正比提升，而且在高收入群体中幸福感反而会呈现出经济学中边界效用递减的趋势。

    这一矛盾的情况已经引起了人们的关注，幸福中国已经成为时下的热点话题之一。早在2006年，胡锦涛主席在耶鲁大学演说时曾明确提出要"关注人的价值、权益和自由，关注人的生活质量、发展潜能与幸福指数"。在建设幸福中国的进程中，我们不仅仅要关注人，同样不能忽视企业。因为在社会主义经济体制下，作为市场经济活动的主要参与者，企业和居民共同构成社会主义市场经济的微观基础。当前，中国企业的总数已经突破千万，企业员工覆盖了大部分城市人口，如果每个企业都打造成了幸福企业，每个企业的员工都幸福了，这将为幸福中国实现做出巨大的贡献。因此，要将打造幸福企业视为建设 幸福中国的重要组成部分。

    什么才是幸福企业？谈到幸福企业，我们认为大部分人第一时间会想到规模甚巨的跨国公司，利润丰厚的垄断国企，管理先进的外资企业。遗憾的是，这些都不能成为一个企业成为幸福企业的根据，规模大的企业轰然倒塌的案例频频发生，利润好的企业员工跳槽的案例比比皆是，管理规范的企业陷入困境的案例也屡见报端，这说明一方面企业无法满足员工们的幸福需要，另一方面也说明不幸福的企业不能实现持续发展。

    世界杰出华商协会主席卢俊卿先生通过对诸多国内外企业的考察，包括很多世界500强、中国500强，在《幸福企业才是最好的企业》一书中，系统地阐述了幸福企业的评判指标，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊重、健康长寿，而这五项所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。

一、快乐工作

    和谐的团队是幸福企业的基础，快乐工作则是和谐团队的重要元素。如果没有良好的团队氛围，没有和谐的同事关系，员工不可能快乐起来。在团队内部，成员之间应当相互理解、尊重和信任。在一个互不信任、相互猜疑、勾心斗角的团队中，不仅做不好工作反而觉得工作太累，更谈不上工作效率的问题。

    在摩托罗拉，人力资源部都会对员工的工作环境、酬劳、上下级关系做调查，了解员工在摩托罗拉的工作感受。员工可以随时向公司总裁反映情况，公司每年都举办气氛活跃的最高首脑和普通员工的自由讨论会。这样的举动是公司高层努力让公司像一个和睦的大家庭，使人与人之间关系融洽。

    所以，幸福企业倡导快乐工作理念，就是要创造一种快乐的氛围，从而激发团队中的每个人都能够发挥个人的潜能，使员工能够在实现个人生命意义的同时为企业创造出更大的价值。为员工安排适合自己的岗位，给员工自由的思想，并让他们保持良好的沟通，创造员工快乐工作的源泉。只有这样的快乐，才可以称得上是一种真正的快乐。只有这样的企业，才可谓是真正的幸福企业。

二、共同富裕

    前面提到，尽管当前中国的经济取得了长足的进步，综合实力也得到了切实的提高，但是国人幸福感逐渐流失，一个潜在的原因就是"国富民弱"的格局日益加重。收入分配格局出现问题，于民争利，国与民不能实现共同富裕，这已经成了一个全国性的问题。

    2007年阿里巴巴上市时，马云在上市公司中持股比例不到5%，仅为象征性持股。在谈及个人股份的时候，马云曾表示，赚钱是一个企业家的基本技能，但不是全部的技能。阿里巴巴之所以上市，最大原因是为了回馈员工，履行公司上市给予员工套现的承诺。香港财华社新闻主编是这样评价的："马云令'天下没有难做的生意'，他打造的网站造就了中国很多小富翁，阿里巴巴上市又令4900名员工成为小富翁，他自己则只做'小小大富翁'，这也许就是新共产主义，也许这就是社会主义市场经济。"

    带动员工实现共同富裕可谓是企业里面的民生问题。企业要关注员工，更要关注员工的富裕。员工的富裕分为物质富裕和心理富裕。物质富裕方面有一定的指标，包括收入、补贴、社会保险。至于心理富裕，则是员工正确的价值取向，具体则表现为归属感、成就感和安全感。只有拥有物质和心理双重富裕的企业员工，才会把真真切切地把自己视为企业的一份子，甘愿为企业奉献自己的力量，成为企业发展的原动力。

三、共同发展

    一些企业管理者认为，"员工是企业的资源"，企业和员工之间是雇佣和被雇佣的关系。在这种观念下，企业要尽量降低人力成本，获取员工最大劳动价值，并且不允许这种"资源"外流到其他企业。

    然而这样做的后果是，企业反而更大量的流失员工，甚至人才。员工不是企业的负累，也不是企业附属的"资源"式物品。企业应该把员工看作是独立的个体，而不是企业的"资源"和"资产"，把员工视为企业的合作伙伴；视为企业利益、风险和责任的分担者；视为具有天分与才能的个人。理解和尊重员工的需求，帮助员工找到自己在事业中的位置，是企业应该履行的义务。

    沃尔玛是全球500强企业，被公认为是最具企业文化特色的公司之一。《财富》杂志这样评价道："沃尔玛通过在培训方面花大钱和提升内部员工的策略，赢得了雇员的热情和忠诚。在管理层中，有60%的人员是从'小时工'做起，一步一个脚印上来的"。虽然有不少员工都没有大学学历，但公司鼓励他们积极进取，并且多方面为他们提供接受培训和提升的机会。统计数据表明，沃尔玛公司的经理人员都是从公司内部的员工中提拔起来的，他们的成才得益于公司卓有成效的培训。

四、受人尊重

    相对于被人漠视和批评，被人尊重和欣赏总会让人感到快乐，尤其是员工受到上司欣赏时。对于员工而言，尊重能成为他们员工与个人双重身份的有力信号。当今社会，信息来源渠道多种多样，人们对于尊重或者轻视的感知不仅建立在自己如何看待本人所受到的待遇，同时还包括对别人所受到何种待遇的观察。在缺乏尊重文化理念的组织里，通常留下的员工都是忽视和被忽视的员工，这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略，而那些真正热衷于职业而非组织的员工则会选择离开。

    IBM是受到世人推崇的跨国公司，它之所以很成功，要源于自身拥有的三条原则。这三条原则被认为比技术革新、市场销售技巧或庞大财力多贡献的力量都要大。第一条原则就是"要尊重个人"。这条原则早在1914年老托马斯.沃森创办IBM公司时就已经提出，小托马斯.沃森在1956年接任总裁后，将该条原则进一步发扬光大。IBM公司的尊重个人既体现在"公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子"的朴素理念上。更体现在合理的薪酬体系、能力与工作岗位相匹配，充裕的培训和发展机会，公司的发展有赖于员工的成长等方方面面。

五、健康长寿

    世界卫生组织提出，健康不仅是指躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德。提及健康长寿，人们可能都会认为这是在指人，而在幸福企业的语境下，健康长寿不仅涵盖员工的健康长寿，还包含企业本身的健康长寿。

    在企业层面，健康长寿的保证则是指合理的公司治理结构、良好的企业文化和适当的社会责任。那些把加班制度作为其企业文化和员工晋升福利等标准的企业，往往不会在技术创新，提升产品质量，改善管理，提升素质和塑造核心竞争力等方面下功夫，这样不利于自身素质的提升和企业的可持续发展。在市场竞争如此激烈的今天，健康的员工能够给企业带来良好的效益，健康的企业同样能为员工带去尊严、归属和安全。

    谈到长寿企业，我们不能不提到日本。无论是经营历史，还是企业规模，该国的长寿企业在全球都称得上是翘楚。它们历经战火和激烈的竞争依然不倒。为何日本能够孕育如此之多的长寿企业？非常重要的一个原因是它们的经营特色，比如"企业抱团，互相持股"。再有就是大家熟悉的"终身雇佣制"和"年功序列制"，它们视员工和集体利益高于股东的利益。

    在当下中国，打造幸福企业的实践可谓是刚刚起步。卢俊卿先生作为先行者，已经用天九儒商集团的成功实践向我们证明，幸福企业才是最好的企业。我们要认识到，一个企业自己在成为一家幸福企业的同时，也是在为员工、合作伙伴、客户乃至整个社会创造一个幸福的主体。从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大，那么这个企业最终也就会越成功。（作者：王贺）